מאמר חדש ממערך ההדרכה של אגף חינוך: איך להעביר את המקל בצורה המיטבית בתקופת חפיפה

כניסת דמות חדשה היא משמעותית להתפתחות הצוותים והקהילה ומביאה עמה הזדמנויות ואתגרים. היא אחד מהשינויים הבולטים המתרחשים במערכת. החפיפה חובקת בתוכה תהליך פרידה ועיבוד מהאג'נדה החינוכית של המנהל/ת ותהליך קבלה והסתגלות לתפיסה חינוכית חדשה עם כל המשתמע ממנה.

בתהליך החפיפה שותפים ממלאי תפקידים שונים: מנהל/ת החינוך הנוכחי/ת, מנהל/ת חינוך נכנס/ת, מנהל קהילה, יו"ר חינוך, מדריכה פדגוגית, צוות, הורי המערכת, קהילה. תפקידם בתהליך נע בין מעורבות גבוהה למעטה ע"פ צורך והתאמה לכל קהילה וע"פ התרבות הארגונית שלה, בתהליך החפיפה מתעצמת חשיבותם של השותפים המלווים את שני המנהלים, היוצא והנכנס.

נהוג לומר שמי שנכנס לעבודה חדשה מקבל מאה ימי חסד, אך חשוב לשים לב לשתי נקודות. האחת, שימי החסד נועדו לשני השותפים המרכזיים - הקהילה והמנהל/ת החדשים. השנייה היא שמאה ימי החסד מושפעים מהכנת תהליך החפיפה, עיבוד פרק הסיום של המנהל/ת היוצא/ת, מבט כולל על המערכת לקראת הזמן בו המנהל/ת החדש/ה ת/יעמוד ברשות עצמו.

תהליך החפיפה בנוי מפרמטרים שונים: רושם ראשוני של המנהל/ת, התאמה לצוותים, אמינות, המחויבות לתפקיד, מידע רלוונטי אובייקטיבי ככל שניתן. גם הצוות שגייס את הדמות החדשה עומד למבחן האם הוא בחר נכון? צוותי החינוך יצרו קשרי עבודה וקשרים אישיים עם המנהל/ת הקודמת מתמודדים בזמן החפיפה עם פרידה וקבלת שינוי גם יחד, יכולת ההסתגלות של הצוותים עומדת למבחן, מידת מגויסתם לקליטת מנהל/ת, מידת היכולת של המנהל/ת העוזב לתת מענה מקצועי למנהל/ת החדש/ה ותהליך פרידה מעובד, כל אלו ועוד משפיעים על תהליך החפיפה.

לתקופת החפיפה יש אופי מתעתע של תקופות מעבר, כמו בשיר של אריק איינשטיין,

"זה הסתיו עם הענן
ועם הרוח המייבב
ואם אתה סתם ציניקן
בכל זאת זה צובט בלב".

תקופה בה מהולים רצון לגשם והתחדשות עם עצב על העזיבה וחשש מעידן חדש.

אבל מדוע זה זמן קריטי?? מכיוון שבמערכות החינוך מתרחשות תופעות מסוימות שיש להן טבע לצוץ, באופן מפתיע, דווקא בתקופת החפיפה. חציית  קו אדום מצד אש/ת צוות, אי הקפדה על כללי בטיחות, "שחרור" נהלי שגרה, קונפליקטים מוגברים בצוות וכו'...

תקופת החפיפה תאופיין בדילמות נוספות, כגון משימות שעדיין מונחות על שולחן מנהל החינוך היוצא והוא נדרש לפנות זמן לתהליך החפיפה. אלו משימות שעלולות לצאת נפסדות, אז איך ומה כדאי לעשות במצבים כאלו? פרויקטים שקשה לסיים מכיוון שהמערכת כבר מרגישה "את הסוף", קושי להחזיק את הצעדים האחרונים לקו הסיום. בזמן החפיפה חשוב לשים לב לתנועה בין הניהול השוטף לבין סוגיות החפיפה, תוך התחשבות ברגישות המערכת בעת הזו.

בעת הזו עולות שאלות שאינן עולות בעתות ניהול שיגרתי ושוטף כגון: באיזה אופן יינתן מענה לצרכי השטח הרגישים בעלי אופי דיסקרטי? המנהל המסיים ישתף את החדש? האם כדאי שהשותפים ייכנסו לעומק התמונה למרות שבד"כ יש שמירה על דיסקרטיות ? כיצד מטפלים בהם בזמן מעבר? לעיתים מצבים אלו עולים מעולם תוכן סמוי, האם ואיך מטפלים בהם בזמן חפיפה?

אחת הדרכים לצלוח את החפיפה בין מנהל/ת יוצא/ת לנכנס/ת, היא מיפוי תחומי העיסוק של המנהל/ת, וסקירה של המצב הקיים בכל אחד מהם. מצורפת בזאת רשימה מפורטת של תחומי עיסוק של מנהל/ת גיל רך לדוגמא. רשימה זו תוכל להוות בסיס לתכנון ובצוע תקופת החפיפה, העברת המערכת למנהל/ת החדשה.

• פדגוגיה (מעורבות בפדגוגיה בבתי הילדים, תצפיות ואבחונים, קביעת נושאים חינוכיים משותפים, אג'נדה חינוכית מערכתית, צרכים מיוחדים וכו')
• ניהול הצוות (קליטה של אנשי צוות, טיפוח ושימור צוות, הכשרה והשתלמויות, יחסי צוות, ישיבות מובילות וישיבות צוות וכו')
• ארגון המערכת (מבנה ארגוני של המערכת, תכנית עבודה, תכנית תקציב, מעקב אחרי תקציב וכו')
• הסביבה החינוכית (השקעות, אחזקה ותחזוקה)
• קשר עם ממסד הישוב (ועד מקומי, הנהלת חינוך ציבורית, הנהלת חינוך פעילה, מנהל קהילה וממלאי תפקידים אחרים)
• הקשר עם הקהילה (מיתוג המערכת, תהליכים קהילתיים, מעורבות בחיי הקהילה, השתתפות הקהילה בחיי מערכת החינוך ולהיפך, מידע המועבר לקהילה וכו')
• הקשר עם ההורים (אג'נדה לגבי הקשר עם ההורים, רוטינות הקשורות בקשר עם ההורים, מידע שמועבר להורים וכו')
• הדרכה (בניית תכנית הדרכה ביחד עם מדריכת המערכת, מעקב אחרי יישום תכני ההדרכה, הטמעת ההדרכה במערכת וכו')
• קשר עם הממלכה (רישום ילדים במשרדי הממשלה, מיצוי זכויות ותקציבים ממשלתיים, בינוי, קולות קוראים וכו')

בתוך תהליך החפיפה, ניתן להשתמש בכלים מיפויים שונים הקיימים, על מנת למפות את המצב הקיים בכל אחד מן התחומים, ובעצם על ידי כך מעביר/ה המנהל/ת היוצא/ת את המידע ואת זווית ראייתה למנהל/ת הנכנס/ת. אחד הכלים המיפויים הללו הוא מודל ה- "swot" המוכר מעולם הייעוץ הארגוני. רצ"ב כנספח.

תכנון חפיפה יסודי ימזער אירועי קיצון ויעלה את איכות העברת המקל בתקופת החפיפה.  

לסיכום, הנקודות המרכזיות שחשוב להקדיש להן תשומת לב :

• השותפים - יו"ר הנהלת חינוך/ מנהל קהילה נדרשים לתמוך ב"העברת  המקל" בעזרת תכנון ובצוע תהליך החפיפה, כדי שהצוותים והקהילה יוכלו  לאמץ לתוכה את הדמות החדשה ולהמשיך את תהליך ההתפתחות של  כולם.
• תקופת החפיפה מאופיינת באירועים יוצאי דופן, תכנון מקצועי יעניק מענה לצרכי השטח.
• תכנון, ובנייה של תהליך החפיפה, בניית סדרי עדיפויות ראשונים לגבי אילו  מהנושאים יטופלו ע"י המנהל החדש ומה יהיו המצבים בהם המנהל המסיים יישאר בתמונה, יסייעו להצלחת התהליך.
• במהלך החפיפה מומלץ לשותפים להיות בתקשורת יומיומית לשאול שאלות, לברר פערים.        
• חשוב לזכור שהדמות הנכנסת נבחרה ע"י גוף שרואה בחינוך ערך מהותי בחיי הקהילה הקיבוצית וההתאמה ממשיכה גם לאחר החפיפה.

חשוב לזכור: כניסת דמות חדשה לניהול מערכת החינוך מהווה הזדמנות למיפוי מחודש של המערכת, למבט "נקי" ככל שניתן, זאת הזדמנות לערוך התאמות לאקלים העכשווי של הקהילה, לאמץ חשיבה חינוכית עדכנית.

לעיתים תהיה רגרסיה קלה עד שההכרות תרקום עור וגידים, אך תהיה זו רגרסיה לשם צמיחה, כפי שאנו מכירים מפעוטים שכבר צועדים בזכות עצמם ולעיתים נראה שהם חוזרים לזחול.

תקופת החפיפה מאופיינת בסקרנות, רצון לחידוש והתלהבות רבה, את הרעיונות הגדולים, היצירתיים ובנקודות הרגישות יש לטפל לאחר התבססות מערכות היחסים.

בהצלחה.

יעל שרי, מדריכת מערך ההדרכה, אגף חינוך, התנועה הקיבוצית

מערך ההדרכה של אגף חינוך בתנועה הקיבוצית, ישמח לעמוד לשירותכם בכל תחום בו עוסקת מערכת החינוך, בכל שאלה, ייעוץ, הדרכה, השתלמות וכו'.
ליצירת קשר וקבלת פרטים, ניתן לפנות אל נעה שחר פיצר מנהלת מערך ההדרכה – 050-5791269, noashfi@tkz.co.il.

=====================

יעל שרי, מדריכה פדגוגית ( M.A ), מלווה הורות בחיים, אומנית בחומרים בלתי שגרתיים. מאמינה בידע ובכוחות שתמיד קיימים באדם, חזונה הוא לאפשר לאנשים להיות בתשומת לב לייחודיות שלהם ולחוות חיים משמעותיים בהיבט האישי והמקצועי.